«Выпил в пятницу — не повод уволить». Когда суды отменяют взыскания за пьянство и как этого избежать

«Проступок зафиксировали в пятницу, за полтора часа до конца рабочего дня». Так суды обосновали, что увольнение за пьянство — чрезмерная мера. В другом деле суд отметил: запах алкоголя мог возникнуть из-за того, что работник выпил лекарства и чайный гриб, и отменил увольнение. На этих и других примерах разобрали позиции судов в делах о взысканиях за пьянство и ошибки работодателей. Подсказали, как действовать компании, чтобы расстаться с сотрудником, который злоупотребляет алкоголем, и когда безопаснее ограничиться выговором. В статье — чек-лист, передайте его кадровику.

Зафиксировали употребление алкоголя, а не опьянение. Не ограничивайтесь свидетелями

Даже если сотрудник употреблял спиртное при коллегах, от него исходил запах алкоголя и он прогуливался неуверенной походкой, это еще не означает, что опьянение было. Чтобы уволить, зафиксировать письменно такие признаки недостаточно. Суды указывают: запах алкоголя может подтверждать факт его употребления, но не опьянение. А нарушения в двигательной сфере, покраснение глаз необязательно связаны с алкоголем.^СОЮ Сотрудник может заявить: «принимал лекарства, опьянение вам показалось». В одном из дел суд так и отметил: похожий на алкоголь запах мог возникнуть из-за проблем со здоровьем или из-за того, что работник употреблял чайный гриб, который свидетель заметил у него в шкафчике.^СОЮ-1

Запрещать в локальных актах приносить алкоголь на рабочее место и приравнивать такой факт к опьянению бесполезно: в суде увольнение на таком основании не устоит. Так, суд указал: пункт должностной инструкции о том, что сам факт проноса алкоголя в транспорт приравнивается к факту опьянения водителя, противоречит ТК. Уволить водителя только за то, что под пассажирское сиденье он положил бутылку, нельзя.^СОЮ-2 При этом, если сотрудник нарушает локальный запрет проносить алкоголь, компания вправе объявить замечание или выговор, а при неоднократности нарушений — уволить. Главное — не подменять основания увольнения и корректно фиксировать нарушения. Как зафиксировать нетрезвое состояние — далее.

Чек-лист
Работник в нетрезвом виде. Как действовать

Чтобы посмотреть чек-лист полностью, нажмите на картинку

Нарушили правила осмотра. Проверьте сотрудника на алкотестере и направьте в клинику

Чтобы зафиксировать опьянение сотрудника, у компании есть два варианта. Первый: самостоятельно попросить «подышать в трубку», отметить признаки опьянения по списку Минздрава^МЗ и составить акт. При этом важно сохранить документы об исправности алкотестера и указать в акте его данные, а также подробно перечислить все манипуляции. Второй вариант: провести проверку в клинике с лицензией. В ней должен быть такой вид услуг: «медицинское освидетельствование на состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Рекомендуем использовать эти способы вместе — сначала оперативно проверить сотрудника на месте, а затем направить его в медучреждение. В первом случае важно действовать при свидетелях, которые смогут подтвердить в суде неадекватное состояние коллеги, а также то, что работодатель корректно провел проверку.

Хотя закон не обязывает отправлять сотрудника в клинику, часть судов отменяет увольнения, если этого не сделали. Прямо не указывают на обязательность медосмотра, но ссылаются на нехватку доказательств опьянения.^СОЮ-3 Возражать против этого поможет позиция ВС: опьянение можно подтверждать любыми доказательствами.^ВС Часть судов признает, что направлять в специальные учреждения необязательно — это даже большая гарантия защиты, чем дает закон.^СОЮ-4 Достаточно освидетельствовать сотрудника на территории работодателя, к примеру, в здравпункте.^СОЮ-5 Главное, чтобы его работник обладал специальными медицинскими познаниями. Суды отмечают, что порядок соблюден, если проверку проводил специалист, чью квалификацию работодатель подтвердил.^СОЮ-6 Для этого в суде понадобится представить документы об образовании медработника.

Есть риск, что сотрудник придерется к процедуре осмотра, если ее проводил работодатель самостоятельно. Так, в одном из дел увольнение отменили из-за того, что при положительной первой пробе алкотестера не провели вторую. Это не соответствует правилам Минздрава. Хотя они распространяются только на медицинские организации со специальной лицензией, суд учел эти требования и восстановил работника.^СОЮ-7 Чтобы исключить такие риски, рекомендуем сначала провести проверку самостоятельно, а затем направить сотрудника на осмотр в клинику со свидетелями.

Упустили, когда выявили опьянение. Фиксируйте, что сотрудник пьян в его рабочее время

В акте фиксации опьянения важно отразить, когда именно сотрудник появился на территории компании в нетрезвом виде. Уволить на этом основании возможно, только если инцидент произошел в его рабочее время. Это требование Пленума ВС, которое утвердилось в практике.^ВС-1 При этом, если сотрудник пришел пораньше, а опьянение заметили на входе, увольнение суд тоже поддержит.

Так, нетрезвое состояние зафиксировала «алкорамка» на КПП, после чего сотрудника освидетельствовали, не допустили до рабочего места и уволили. Несмотря на то что он пришел за 50 минут до начала рабочего дня, а выпивал, по его словам, накануне вечером, суд поддержал работодателя.^СОЮ-8 Если же сотрудник пришел пьяный в нерабочее время и не для подготовки к работе, следует искать другие поводы для дисциплинарки. Например, нарушил правила безопасности на производстве.

Сложнее ситуация с вахтовиками. В практике нет единого мнения, можно ли им выпивать во время междусменного отдыха. Одни суды говорят, что это нерабочее время, а потому увольнять за алкоголь нельзя. При этом неважно, запрещает ли локальный акт распивать спиртные напитки. Этот подход отвечает статье 107 ТК, которая прямо относит междусменный отдых ко времени отдыха, а не к рабочему времени.^СОЮ-9 Но есть и противоположная позиция: если по ЛНА и трудовому договору период вахты входит в рабочее время, употреблять алкоголь нельзя под угрозой увольнения.^СОЮ-10 Суды иногда ссылаются на позицию Минтруда, согласно которой междусменный отдых на вахте, хотя и не относится к рабочему времени, в силу своей функции приравнивается к нему.^МТ

Не оценили соразмерность. Выберите другое взыскание, если нет негативных последствий

Хотя ТК формально разрешает сразу увольнять за употребление алкоголя на рабочем месте, советуем прежде оценить, не будет ли это чрезмерно в вашей ситуации. Прийти к такому выводу и восстановить сотрудника суды могут, если посчитают, что проступок недостаточно тяжкий. В частности, следует оценивать, сорвался ли рабочий процесс, рисковал ли сотрудник жизнью и здоровьем коллег, если инцидент произошел, к примеру, на производстве или стройке, нарушал ли прежде дисциплину, есть ли у него дети. Суды указывают: если негативных последствий не наступило, то увольнение несоразмерно нарушению.^СОЮ-11

Если сотрудник никому не навредил, безопаснее повременить с увольнением и объявить сначала выговор, чем тратить ресурсы на разбирательство и выплачивать компенсацию за вынужденный прогул. Такая вероятность высока из-за явной тенденции практики поддерживать работников. Причем не всегда суды ограничиваются объективными факторами, например безупречной работой до инцидента.

Так, суд признал незаконным увольнение, хотя компания корректно оформила все документы, освидетельствовала сотрудника в городской наркологической больнице. Ранее его уже привлекали к дисцилинарке, но суд отметил: это было за отношение к труду, а не за алкоголь. Более того, выпил он в пятницу за полтора часа до конца рабочего дня. Увольнять при таких обстоятельствах несоразмерно.^СОЮ-12

Другие популярные статьи для компании:
► Компаниям теперь придется отвечать на претензии от работников на портале Роструда
► Юруслуги на 93 млн рублей проверят на качество. Как московская кассация разворачивает практику против юристов
► Договор и приложения противоречат друг другу. Как убедить суд применить выгодные для компании пункты