Все статьи номера
Не прочитано
9
Компания
Трудовые отношения

Условия локальных актов, которые раздражают сотрудников, но устраивают судей

Юрий Иванов, Советник Bryan Cave Leighton Paisner

Что в статье: четыре нестандартных условия локального нормативного акта, которые удобны работодателю.

По закону работодатели вправе принимать локальные нормативные акты (ЛНА), а сотрудники обязаны их соблюдать. При этом в отличие от трудового договора, который стороны заключают по обоюдному согласию, в разработке и утверждении ЛНА сотрудники, как правило, участия не принимают. Исключение — участие профсоюза в этих вопросах

Кадровая служба предприятия разработала локальный акт, в котором указала, что охрана вправе осматривать сумки сотрудников, чтобы избежать воровства продукции. Сотрудникам не понравилось это условие, они направили жалобу в ГИТ и подали иск в суд. Юристы доказали инспекции и суду, что условия законны и могут применяться к сотрудникам. Читайте, с какими необычными положениями локальных нормативных актов суды соглашаются и какие доводы приводить, чтобы не проиграть суд с сотрудником.

Работодатель вправе следить, что сотрудник пишет по рабочему e-mail и какие сайты посещает

Спорные положения зачастую включают в локальные нормативные акты, когда компания хочет отслеживать корпоративные средства связи. Например, работодатели в локальных актах закрепляют за собой право просматривать, что сотрудник пишет с корпоративной электронной почты, в смс, сообщениях в мессенджерах, кому он звонит по корпоративному телефону. Также указывают право на просмотр журнала посещения страниц в интернете с рабочего компьютера. Возникает моральная и юридическая дилемма.

С одной стороны, рабочие почта и иные средства связи — инструменты для работы. Поэтому содержание переписки и сообщений — информация, которая принадлежит работодателю.

С другой стороны, сотрудники традиционно воспринимают звонки, смс-сообщения и переписку в мессенджерах как приватное пространство. Более того, Конституция гарантирует каждому тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и других сообщений.К Она не конкретизирует, идет ли речь о служебной или личной переписке и сообщениях. Формально любая переписка и любые сообщения — под защитой закона.

Суды в таких спорах принимают сторону работодателя. Они признают законным и адекватным мониторинг корпоративных средств связи с его стороны.

Пример: на сотрудника наложили дисциплинарное взыскание из-за того, что нарушил режим коммерческой тайны. Он отправил с рабочего компьютера на личную почту информацию, которая относится к планам закупок и расходов общества, приложения к договорам, приказы и файл, в котором были персональные данные других сотрудников. Сотрудник попытался признать в суде наложение взыскания незаконным.

Суд отказал в иске и принял в качестве доказательств результаты внутреннего расследования. Результаты были основаны на мониторинге внутренних электронных папок в системе работодателя, подключении в режиме «Просмотр» к рабочему столу сотрудника, проверке отправляемых сообщений и блокировании учетной записи.СОЮ Суды также принимали в качестве допустимого доказательства сведения об отслеживании и контроле внешней корреспонденции сотрудника с корпоративного компьютера.СОЮ-1

Отдельная и более специфичная категория дел, когда сотрудников привлекают к ответственности за нецелевое использование интернета в рабочее время — посещение развлекательных сайтов. В таких делах суды также охотно принимают в качестве допустимого доказательства ссылки работодателя на данные журнала браузера посещения сайтов.СОЮ-2

ГИТ признает, что мониторинг переписки с использованием корпоративных средств связи — допустимое поведение со стороны работодателя. Особенно если такое право отразили в локальных нормативных актах и сотрудника с ними ознакомили.ГИТ

Пример из практики

Доказать правомерность увольнения сотрудника можно с помощью акта обследования жесткого диска его персонального компьютера

Сотрудник

Просил признать незаконными заключения служебной проверки и приказ об увольнении.

Работодатель

Считал, что законно расторг служебный контракт с истцом — начальником юротдела Управления Роспотребнадзора.

Суд

Отказал в иске. В нарушение закона госслужающий использовал рабочий компьютер для своих личных целей. По результатам служебной проверки рабочей почты в папке «Отправленные» обнаружили личную переписку истца с гражданами, а также его многочисленные жалобы на действия и бездействие должностных лиц Управления Роспотребнадзора.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 01.12.2015 по делу № 33–17852/2015

Сотрудник обязан соблюдать этику в соцсетях

Еще один тренд последних лет — работодатели внедряют кодексы корпоративной этики и подобные локальные нормативные акты. Они регулируют не то, что сотрудник должен делать, а то, как он должен это делать. При этом иногда локальные акты регулируют не только поведение лиц на работе, но и в частной жизни. Наиболее яркий пример — поведение сотрудников в социальных сетях.

Конституция гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, свободу совести, свободу мысли и слова. Также документ гласит, что никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них.

Статьи 23, 28, 29 Конституции

В этом случае также возникает моральное противоречие. На работе сотрудник должен соблюдать трудовую дисциплину и подчиняться требованиям локальных нормативных актов работодателя. Тем не менее по окончании рабочего времени и по оставлении рабочего места у него начинается частная жизнь.

В то же время при современном уровне информатизации, когда сотрудник находится в публичном пространстве соцсетей, он ассоциируется со своей профессией и местом работы. Даже если он не указывает принадлежность к работодателю, сотрудник показывает свое имя и фото.

При таких исходных данных легко сопоставить имя сотрудника и его фото с данными из профессиональных соцсетей. Например, сравнить данные из сети «ВКонтакте» или Facebook с учетной записью в профессиональной соцсети LinkedIn.

Перед работодателем возникают вопросы: вправе ли он требовать от сотрудника безукоризненного поведения в соцсетях в личное время и можно ли его привлечь к ответственности за несоответствие таким требованиям? Применительно к государственным органам и учреждениям с законодательно установленными нормами этики суды отвечают на этот вопрос положительно.

В частности, нередки случаи, когда привлекают к ответственности и даже увольняют сотрудников правоохранительных органов и образовательных учреждений за аморальное поведение в социальных сетях.СОЮ-3, СОЮ-4 Суды признают такие увольнения законными. Аналогичную позицию суды занимают и в спорах, когда этические нормы поведения установил не закон, а локальные нормативные акты работодателя.СОЮ-5

Охрана работодателя вправе осматривать ручную кладь сотрудников

Еще одна спорная область взаимодействия работодателя с сотрудниками — личный досмотр и осмотр вещей. Эта проблема актуальна для многих работодателей, а особенно для крупных производственных предприятий.

Иногда работодатели сталкиваются с тем, что сотрудники злоупотребляют предоставляемыми им возможностями и совершают хищения на производстве. Одна из наиболее популярных и относительно недорогих мер защиты — осмотр вещей, которые сотрудники проносят через проходную, и личный досмотр самих сотрудников.

Такие мероприятия находятся в опасной близости от нарушения конституционных прав на неприкосновенность частной жизни и собственности. Также такие вопросы тесно переплетены и с вопросами прав, полномочий, обязанностей и ответственности сотрудников охраны. Большинство судов склоняются к следующему. Работодатель в лице представителей охраны вправе осматривать ручную кладь: производить внешний визуальный осмотр без физического воздействия к осматриваемому имуществу.СОЮ-6

Работодатель обязан только ознакомить сотрудников под подпись с принимаемыми ЛНА. Даже если сотрудник откажется, положения акта будут к нему применяться. Работодателю нужно лишь составить акт об отказе сотрудника от ознакомления с локальными актами под подпись, и суду этого будет достаточно

Охранники вправе предложить сотрудникам предъявить к осмотру содержание ручной клади — приоткрыть сумку, но не «копаться в ней самостоятельно». Любые другие действия охраны, которые связаны с физическим воздействием на имущество сотрудника или на него самого — досмотр имущества, личный досмотр или обыск, сотрудники охраны предпринимать не вправе. Положения локальных нормативных актов, которые предусматривают подобный пропускной режим, будут незаконными.

Почему сотруднику не удастся оспорить незаконный локальный акт компании

Положения локальных нормативных актов, которые противоречат закону, не применяются. Суды, которые руководствуются статьей 8 ТК, не удовлетворяют требования сотрудников — не признают незаконными положения локальных нормативных актов. Логика такова: сам по себе такой акт, который противоречит закону, никак не нарушает прав сотрудника, поскольку не применяется в силу статьи 8 ТК.

Если же локальный нормативный акт к сотруднику применили, он вправе обжаловать наступившие последствия, но не сам акт. Суды указывают, что они не вправе обязывать работодателя принимать локальные нормативные акты, отменять или признавать недействительными их положения, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания и численного состава сотрудников — исключительная компетенция работодателя.

Таким образом, в суде сотрудник может требовать не признать недействительными положения локальных нормативных актов, а лишь отменить последствия применения к нему таких актов. То есть оспаривать конкретные наложенные взыскания, лишение премий и подобные действия работодателя.

В то же время, если суд рассматривает именно вопросы защиты конкретных прав сотрудников, а не «общего блага и справедливости», то ГИТ и прокуратура осуществляют надзор за исполнением трудового законодательства. Они вправе предписать работодателю отменить противоречащий закону локальный нормативный акт полностью или в соответствующей части. Таким образом, за защитой собственных прав нужно идти в суд, а для защиты прав неограниченного круга сотрудников — в ГИТ и прокуратуру. Возможность работников оспаривать ЛНА усилится с введением в ГПК права подачи коллективных исков.

Источники: ст. 8 ТК, определение ВС от 05.09.2002 № ГКПИ02-1063, апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2019 по делу № 33–6511/2019

Работодатель вправе контролировать внешний вид сотрудников

Это наиболее известный пример сомнительных требований со стороны работодателя. С одной стороны, ТК подобных требований к работникам не предъявляет. С другой — трудовые отношения характеризуются не только выполнением работы в интересах, под управлением и контролем работодателя, но и подчинением его правилам трудового распорядка.

Может ли работодатель требовать от работников определенного стиля в одежде и поведении? Суды отвечают на этот вопрос положительно. Причем, такое требование суды признают правомерным не только в публичной сфере: в государственных органах, образовательных учреждениях, но и в частной.

Пример: работника привлекли к дисциплинарной ответственности за несоответствие дресс-коду. Работник попытался оспорить взыскание в суде, но проиграл. Суд указал, что ношение форменной одежды может предписывать как федеральный закон, так и локальный нормативный акт.СОЮ-7

В то же время, как только требования работодателя начинают касаться не стиля и поведения, а физиологических характеристик — веса, размера одежды, красоты, то суд встает на сторону работника. Именно это продемонстрировал суд в нашумевшем деле «Аэрофлота».СОЮ-8 Суд признал, что устанавливать ограничения в зависимости от физиологических особенностей работников, которые не связаны с деловыми качествами и влиянием на работодателя, незаконно. Позиция обоснованна, поскольку в отличие от одежды и стиля, который можно легко изменить, физиологические особенности работнику изменить намного сложнее.

Как выстроить корпоративные процедуры в компании узнайте из курса «Правовая защита компании 2020» в Высшей школе Юрист компании

 
Звезда
за правильный ответ
Тест
Неправильно
Правильно!
В каком случае суд не признает законным увольнение сотрудника по той причине, что он на своей странице в соцсети разместил пост с нецензурной лексикой и оскорбительными выражениями?
Суды признают увольнение законными, если сотрудники правоохранительных органов и образовательных учреждений вели себя аморально в социальных сетях. Аналогичную позицию суды занимают и в спорах, когда этические нормы поведения установил не закон, а локальные нормативные акты работодателя.
Работодатель — правоохранительный орган или образовательное учреждение
Работодатель — коммерческая организация, которая установила такой запрет в своем локальном нормативном акте
Работодатель — компания, которая не внесла условие о надлежащем поведении в локальный акт, но сообщила о запрете на собрании