Все статьи номера
1
Выводы ВС
Трудовые отношения

Ключевые позиции ВС по трудовым спорам

Александр Коркин, Руководитель практики трудового права, Baker McKenzie (Санкт-Петербург)

Что в статье: четыре ситуации, когда Верховный суд поддерживает сотрудников.

Сотрудник вправе отозвать согласие на изменения трудового договора, которые он ранее подписал. Такой вывод сделал Верховный суд. В статье рассказали о нем подробнее и еще о трех позициях по трудовым спорам, которые компаниям нужно учитывать в 2019 году.

Переписка сотрудника, его пропуск и график работы докажут наличие трудовых отношений

Иногда инспекция труда считает, что гражданско-правовые договоры, которые компании заключают с физическими лицами, регулируют трудовые отношения. Из-за этого возникают споры. На эту проблему обратил внимание Верховный суд. ВС 15

Пленум привел примеры критериев, по которым нужно оценивать, сложились или нет между компанией и гражданином трудовые отношения. Вот некоторые из них:

  • сотрудник интегрирован в организационную структуру компании;
  • сотрудник выполняет работы в соответствии с указаниями компании, присутствует подчиненность и зависимость труда;
  • между сотрудником и компанией сложились устойчивые и стабильные отношения;
  • компания признает за исполнителем по договору выходные дни и отпуск, оплату расходов на деловые поездки и другие права.

Верховный суд напомнил про доказательства, которые могут использовать для того, чтобы подтвердить трудовой характер отношений. Это могут быть:

  • пропуск на территорию предприятия;
  • графики работы;
  • сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту;
  • накладные, путевые листы с подписью сотрудника;
  • свидетельские показания;
  • переписка между компанией и гражданином, в том числе по электронной почте.

Постановление Пленум принял по вопросам трудовых отношений сотрудников с работодателями — физическими лицами и микропредприятиями. Но выводы применимы и в отношении компаний.

Больничный без первого дня отсутствия на работе может доказать уважительность отсутствия

Компанию оштрафуют на сумму до 100 тыс. руб., если она заключила гражданско-правовой договор, который фактически регулирует трудовые отношения. Для должностных лиц размер санкции — от 10 до 20 тыс. руб.

Часть 4 статьи 5.27 КоАП

В практике нередко возникает вопрос — будет ли уважительной причиной отсутствие на работе в связи с обращением в медицинское учреждение, если такое отсутствие сотрудник заранее не согласовал и при этом не представил больничный лист на дату, когда не вышел на работу.

Сотрудник должен предъявить листок нетрудоспособности как доказательство того, что он не мог исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Если же он его не передаст работодателю, то последний вправе применить дисциплинарное взыскание за неподтвержденные периоды отсутствия. Суды в таких делах часто встают на сторону работодателя, особенно если у сотрудника не было препятствий оформить больничный.

Суды также поддерживают работодателей, когда видят со стороны сотрудника признаки злоупотребления правом. Например, если сотрудник взял больничный до окончания рабочего дня или перед увольнением по инициативе работодателя.

Верховный суд обратил внимание, что в определенных случаях больничный лист может подтверждать уважительность отсутствия и за период, который предшествовал дате его выдачи.

Например, сотрудник почувствовал себя плохо, устно сообщил об этом работодателю и не вышел на работу в ночную смену. Она начиналась вечером 16-го числа. Сотрудник обратился к медикам 17-го числа за три минуты до окончания смены. В больничном врачи поставили дату 17-е число, поэтому фактически временную нетрудоспособность сотрудник подтвердил за период с 17-го по 25-е число. Работодатель посчитал, что сотрудник отсутствовал с момента, когда смена началась, и до момента, когда он обратился к медикам. Из-за этого сотрудника уволили, а суды первой и апелляционной инстанций согласились с этим.

Верховный суд отменил решения нижестоящих инстанций. Судьи разъяснили, что сотрудник был вправе устно уведомить своего руководителя, что будет отсутствовать, хотя и сделал это через 30 минут после начала смены. Это исключает квалификацию времени отсутствия как прогул. Кроме того, доказательства подтверждают, что сотрудник не мог исполнять трудовые обязанности в свое рабочее время. Об этом свидетельствовал и характер заболевания — острое состояние, в связи с которым понадобилась операция. Судьи также обратили внимание на то, что в заключении по результатам служебной проверки не оценили причины, по которым отсутствовал сотрудник, а также его доводы. ВС 80

Это дело еще раз подтверждает, что по каждому случаю отсутствия сотрудника на работе по состоянию здоровья нужно оценивать все обстоятельства. Отсутствие правильно оформленного больничного листа не говорит само по себе о том, что не было уважительных причин невыхода на работу.

Суд может восстановить срок, который сотрудник пропустил из-за обращения в прокуратуру

Сотрудники иногда предъявляют иски к работодателям с опозданием. В большинстве случаев суды отказывают в восстановлении пропущенных сроков. Причина — истец не смог доказать уважительные причины для задержки подачи иска.

Еще недавно суды считали неуважительной причиной, если сотрудники ошибочно выбрали не тот суд. Затем Верховный суд скорректировал такую практику. Он указал, что необходимо восстанавливать пропущенный срок, особенно если сотрудник обратился в «правильный» суд сразу после того, как ему вернули документы из суда, куда он подал первоначальный иск. ВС 5, 44

В 2018 году Верховный суд обратил внимание на дополнительные основания, по которым суды должны восстанавливать пропущенный срок. В одном деле уважительной причиной суд признал обращение физического лица в прокуратуру. Гражданин выполнял работы для предпринимателя. В пределах одного месяца после прекращения сотрудничества гражданин обратился в прокуратуру с жалобой на нарушение его прав. Через три месяца сотрудник получил ответ прокурора о том, что предпринимателю выдали предписание устранить нарушения. Еще через два месяца сотрудник обратился с иском о взыскании долга в суд, то есть с момента увольнения прошло около полугода.

Первая инстанция и апелляция отказали в иске из-за того, что сотрудник подал заявление с пропуском срока. Судьи указали, что обращение в прокуратуру и лечение в течение недели объективно не исключали возможность вовремя обратиться в суд.

С этим выводом не согласился Верховный суд. Он указал, что, поскольку прокурор обязал работодателя устранить нарушения, у сотрудника «возникли правомерные ожидания, что его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке». Это свидетельствует о том, что были причины, которые объективно препятствовали своевременно обратиться в суд. ВС 53

Пленум подтвердил две уважительные причины пропуска срока. Первая — когда сотрудник обратился с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление подал в установленный законом срок. Вторая — сотрудник своевременно обратился с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры или в государственную инспекцию труда, которые в отношении работодателя приняли решение устранить нарушения трудовых прав. Из-за этого у сотрудника возникли правомерные ожидания, что его права восстановят во внесудебном порядке.

В одном деле Верховный суд признал уважительной причиной пропуска срока на подачу жалобы тот факт, что сотрудник находился в отпуске по уходу за ребенком. Заявление вовремя подать не было возможности из-за того, что в этот период супруг истца отсутствовал дома, потому что работал вахтовым методом. ВС 11

Очевидно, что риски работодателей в трудовых спорах возрастают. К сожалению, Верховный суд оставил без внимания ситуации, при которых несвоевременное обращение сотрудника с иском может повлечь дополнительные финансовые затраты для работодателя. Если задержка с обращением в суд происходит не по вине работодателя, он не должен платить компенсацию за время вынужденного прогула за период такой задержки.

Сотрудник вправе отказаться о подписанных им изменений трудового договора при двух условиях

По общему правилу трудовой договор можно изменить только по соглашению сторон. Исключение — ситуация, когда сохранить условия договора с сотрудником невозможно, если меняются организационные или технологические условия труда. 74 ТК

Если сохранить прежние условия невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника о предстоящих изменениях за два месяца. Сотрудник вправе отказаться или согласиться на изменения. Если отказывается, то его переводят на другие вакантные рабочие места, либо, если их нет, увольняют. Если соглашается, тогда подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору.

Верховный суд указал, что сотрудник вправе отказаться о подписанных им изменений трудового договора, если одновременно присутствуют два условия. Первое — изменения вводятся в порядке статьи 74 ТК. Второе — двухмесячный срок уведомления не истек. Такой вывод Верховный суд сделал, когда рассматривал дело, в котором сотрудник согласился с изменениями и подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласно документу, меняли адрес места работы.

Сотрудник позже направил заявление, которым хотел аннулировать свое согласие. Это он сделал до того, как истекли два месяца с даты вступления в силу дополнительного соглашения. В день, когда должны были вступить в силу обновленные условия, сотрудник не вышел на работу по новому адресу. Работодатель квалифицировал это как прогул. Сотрудник хотел оспорить это, но суды двух инстанций не поддержали его. Суды указали, что достигнутую сторонами договоренность можно изменить только посредством согласованного волеизъявления сторон.

Верховный суд не согласился с этой позицией. Он указал, что она нарушает принципы запрета принудительного труда и дискриминации. Если лишить сотрудника возможности отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, который предоставляет ему для этого закон, то это приведет к несоразмерному ограничению его трудовых прав. Не в пользу работодателя Верховный суд оценил и то, что приказ о переводе на новое место работы не издавали, а на заявлении сотрудника об отзыве согласия поставили визы руководящие лица департамента. ВС 5

Верховный суд не указал, какие именно положения статьи 74 ТК дают сотруднику право отказаться от подписанного соглашения. Ведь дополнительное соглашение к трудовому договору и сам трудовой договор равнозначны. В частности, соглашение нельзя отменить в одностороннем порядке, за исключением предусмотренных законом случаев. Статья 74 ТК не предоставляет право изменить соглашение с работодателем после того, как документ добровольно подписали обе стороны. Иначе это негативно сказывается на работодателях: они полагаются на принятые сотрудником изменения, при этом оказываются в неопределенности до момента, когда изменения вступят в силу, а сотрудники получают возможность злоупотреблять своими правами.

 
Звезда
за правильный ответ
Тест
Неправильно
Правильно!
Сотрудник работал посменно. 9 января он не вышел на работу, о своем отсутствии устно предупредил работодателя. Вечером того же дня у сотрудника ухудшилось состояние здоровья, его экстренно госпитализировали, в больницу доставили в 23:50. Во время выписки из госпиталя в больничном листе врачи поставили даты с 10 по 21 января. Сотрудник вышел на работу и предъявил листок нетрудоспособности. Работодатель посчитал, что сотрудник подтвердил свое отсутствие лишь с 10 по 21 января, а 9 числа прогулял. За это в трудовой книжке записали выговор. Работодатель вправе был так делать?
Если сотрудник не вышел на работу по состоянию здоровья, нужно оценивать все обстоятельства в совокупности. Отсутствие надлежащим образом оформленного больничного листа не свидетельствует само по себе, что не было уважительных причин невыхода на работу. Нужно созвать комиссию и оценить причины, по которым сотрудник отсутствовал.
Да, вправе. Больничный подтвердил отсутствие лишь с 10 по 21 января
Нет, не вправе. Сотрудника госпитализировали, он не мог выйти на работу
Нет, не вправе. Работодатель обязан был уволить сотрудника за прогул