Все статьи номера
Не прочитано
5
Трудовые отношения

Шесть самых частых нарушений работодателей. За что компании штрафует ГИТ

Инспекция труда может оштрафовать работодателя за разные нарушения: не провел вводный инструктаж по охране труда при приеме на работу, не указал в трудовом договоре обязательные условия, не организовал медицинский осмотр. От штрафов не застрахован никто — ни крупный строительный холдинг, ни малый бизнес. Чтобы уберечь свою компанию от споров с ГИТ, необходимо знать, какие нарушения инспекторы фиксируют чаще всего.

Нарушение № 1: в охране труда

Нарушения в области охраны труда самые дорогостоящие для компаний. Кроме того, их сложнее оспорить в судах. Суды редко отменяют предписания ГИТ по таким нарушениям из-за того, что эта отрасль тщательно регулируется как на законодательном уровне, так и на уровне подзаконных актов. Если в споре о выплате заработной платы или о неверно составленном трудовом договоре у юриста есть шанс оспорить предписание из-за разнообразной судебной практики и неоднозначного толкования закона, то с охраной труда это сложнее. Так, суд отказался отменять акты о привлечении к административной ответственности. Инспектор отметил и суд подтвердил, что работодатель не разработал программу проведения вводного инструктажа; не организовал работу по бесплатной выдаче специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты; генеральный директор не прошла обязательного обучения и проверку знаний по охране труда (решение Забайкальского краевого суда от 26.09.16 по делу № 7-21-452/2016).

Несмотря на высокие юридические риски, охрана труда — это та область, на которую компании, особенно не связанные с производством, обращают внимание в последнюю очередь. Эта сфера настолько специфична, что требует обязательного привлечения специализированной организации с аккредитацией для проведения обучения и инструктажей по охране труда, специальной оценки условий труда, разработки технической документации. Некоторые не до конца понимают законодательные требования по охране труда и полагаются на стороннюю организацию, что не всегда гарантирует соблюдение требований охраны труда. Компанию оштрафуют, если не проводились или неправильно проводились следующие процедуры.

Обучение по охране труда перед допуском к трудовым обязанностям. Часто при приеме на работу работодатель оформляет только базовый комплект документов и забывает провести инструктаж. Важно помнить, что работодатель не имеет права допустить работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения вводного и первичного инструктажей по охране труда. Но на этом обучение не заканчивается. В течение всего периода трудоустройства необходимо проводить повторные инструктажи каждые шесть месяцев. Если наступают определенные обстоятельства, например, перерывы в работе, работодатель должен проводить внеплановые инструктажи (п. 2.1.6 постановления Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»). Инструктажи должен проводить специалист по охране труда или иной работник, который прошел обучение и проверку знаний требований охраны труда в специально аккредитованных обучающих организациях. Главная проблема такого нарушения — существенные размеры штрафов (от 110 тыс. рублей), при этом сумма штрафа может умножаться на количество работников, которые не прошли инструктаж.

Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов. Обучение занимает около 40 часов и проводится специальными обучающими организациями. Его должны пройти все руководители и специалисты: генеральный директор, начальники отделов и любой сотрудник, у которого есть подчиненные, при поступлении на работу в течение первого месяца. Далее по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Нарушение этих обязанностей повлечет штрафы от 110 до 130 тыс. рублей за каждого руководителя или специалиста, который должен был пройти обучение (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Медицинские осмотры определенных категорий работников. Как правило, юристы компаний, которые предоставляют услуги и где большинство работников сидят в офисах, уверены, что медицинские осмотры не нужны. Но и в таких сферах есть сотрудники, допустить которых к работе можно только при проведении медицинского осмотра. В первую очередь это водители (ст. 213, 328 ТК РФ). Закон предусматривает предварительные медосмотры водителей при поступлении на работу, а также периодические, предрейсовые и послерейсовые осмотры. Наказание за рассматриваемое нарушение будет зависеть от вида непроведенного медосмотра, штраф может быть от 50 до 130 тыс. рублей (ч. 1, 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Иногда на практике возникают ситуации, когда медосмотр, по мнению ГИТ, должны проходить работники самых неочевидных для таких целей должностей. Так, например, суд согласился с постановлением ГИТ, который выписал организации штраф за то, что ведущие юрисконсульты не прошли обязательный медосмотр. Он посчитал, что, поскольку юрисконсульты работают у компьютеров не менее 50 процентов рабочего времени, работодатель обязан провести их предварительные и периодические медицинские осмотры (решение Московского городского суда от 12.12.16 по делу № 7–15592/2016).

Специальная оценка условий труда. Пошаговый порядок проведения специальной оценки закреплен в Федеральном законе от 28.12.13 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — закон № 426-ФЗ). Специальную оценку должна проводить организация, которая соответствует ряду требований: наличие экспертов, лаборатории и т. д. (ст. 19 закона № 426-ФЗ). Но привлечь такую организацию не означает избежать рисков. Конечно, большую часть обязанностей, которые связаны с составлением документов и отчетностью, берет на себя специальная организация, однако у работодателя еще остаются некоторые обязательства. Прежде всего подавать в ГИТ декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Также размещать сводные данные об установленных классах условий труда на рабочих местах и перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда на сайте работодателя, если такой есть (ч. 6 ст. 15 закона № 426-ФЗ). Очень важно соблюдать эту обязанность, так как ГИТ контролирует сайты работодателей на наличие результатов специальной оценки и может привлечь нарушителя к ответственности со штрафом от 60 до 80 тыс. рублей (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Кроме того, инспекции нужно не только представить документацию, но и включить в трудовой договор с каждым работником пункт о результатах проведения специальной оценки условий труда, в котором будет отражен установленный класс условий труда (оптимальные, допустимые, вредные или опасные). Так, даже если организация правильно провела специальную оценку и оформила ее результаты, можно все равно получить штраф от 30 до 50 тыс. рублей за ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Нарушение № 2: в трудовых договорах


Недостаточно указать, что работник имеет право на получение страхования. Пропишите обязанность работодателя по обеспечению страхования в трудовом договоре.

В трудовом договоре не указаны обязательные условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Чаще всего в договорах отсутствует положение об установленном классе условий труда в соответствии с результатами специальной оценки. Также компании при составлении трудовых договоров упускают следующие обязательные условия: место работы, обязательное социальное страхование работника, четко прописанная трудовая функция, условия оплаты труда с указанием точной даты выплаты заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха.

Перед тем как составить или заключить типовой трудовой договор с каждым конкретным работником, нужно учесть требования статьи 57 ТК РФ. Кроме того, в зависимости от условий (например, вредных или опасных) и характеристик работника (например, несовершеннолетний или иностранец) учесть и дополнительные условия, предусмотренные различными статьями ТК РФ. Несоблюдение данных правил влечет наложение штрафа в размере от 1 до 5 тыс. рублей на должностных лиц и от 30 до 50 тыс. рублей на компанию (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вместо трудового договора заключен гражданско-правовой договор. Несмотря на то что выявить такие нарушения сложно, так как инспектору приходится внимательно вчитываться в договор и анализировать всю совокупность документов по работнику-исполнителю, такие нарушения выявляются повсеместно. Кроме того, в случае оспаривания проверок ГИТ суд чаще всего встает на сторону инспекции. Так, суд не удовлетворил требования общества об отмене актов о привлечении к ответственности за нарушение трудового законодательства. Нарушение выражалось в том, что генеральный директор заключил с физическими лицами вместо трудовых договоров гражданско-правовые договоры об оказании услуг. В ходе проверки инспектор установил признаки трудовых отношений между исполнителями и заказчиком. В частности, отношения между гражданами и компанией носили непрерывный характер, договоры заключались периодически с одними и теми же лицами в течение длительного времени (решение Московского городского суда от 10.08.15 № 7–8309/15). Штраф за такое правонарушение довольно высок — от 5 до 10 тыс. рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тыс. рублей для компании. Более того, если договор будет признан трудовым, потребуется произвести перерасчеты по социальным взносам (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Нарушение № 3: в локальных нормативных актах


Кроме того, существуют и необязательные акты. Например, положение о коммерческой тайне или о ненормированном рабочем дне. Компания, которая примет такие акты, с большей вероятностью избежит в будущем судебных споров с работниками.

В организации отсутствуют обязательные локальные нормативные акты. Чтобы регулировать отношения с работниками, недостаточно заключить трудовые договоры. Юристу компании, чтобы соблюсти все условия закона, нужно позаботиться о принятии таких актов, как правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и о персональных данных.

Локальные акты составлены некорректно. На практике часто встречаются ситуации, когда иностранная компания, которая создает в России филиал или представительство, применяет к ним уже существующие в компании политики: положения об оплате труда, о премировании и т. д. Но то, что в компании существуют эти политики, не означает того, что они должны автоматически применяться к ее российскому подразделению. Поэтому в таких случаях необходимо издать соответствующий приказ, перевести текст политик на русский язык, ознакомить с приказом и локальным актом под роспись всех работников. Кроме того, проверить их содержание, так как требования российского трудового права часто отличаются от зарубежного. Например, политики могут установить положения о неконкуренции, выплате заработной платы в иностранной валюте и другие условия, которые нельзя применить в России. Иными словами, перед принятием глобальной политики документы должны пройти «адаптацию и локализацию».

В локальном акте не указаны обязанности и ответственность работодателя. Часто в правила внутреннего трудового распорядка включают только положения по поводу обязанностей и ответственности работников. И забывают указать материальную ответственность работодателя, его обязанности перед работниками. Несмотря на то что эти положения закреплены в ТК РФ, работодатель обязан продублировать их в локальном нормативном акте. В ином случае компанию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Штрафы в таком случае будут варьироваться от 30 до 50 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Нарушение № 4: в зарплате


Эта санкция наступает и без вины работодателя. Причина просрочки может быть уважительной, например сложности с банком, который перечисляет деньги на счета работников. Но даже уважительная причина не освобождает работодателя от обязанности выплатить компенсацию за задержку выплаты.

Невыплата процентов за задержку заработной платы. Основная проблема санкции в том, что работодатель должен применить ее к себе сам, но на практике санкция накладывается лишь после предписания ГИТ или решения суда. На следующий день после задержки выплаты необходимо начать выплачивать работнику проценты в размере 1/150 от ставки рефинансирования ЦБ РФ, в противном случае работник потребует данную компенсацию через ГИТ или суд. И тогда помимо процентов компании придется выплатить штраф в размере от 30 до 50 тыс. рублей.

Невыплата районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. В последнее время популярна дистанционная работа, когда работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя через интернет. Работать можно из любой точки России, где применяется региональное законодательство. Поэтому, если компания заключает трудовой договор с дистанционным работником, необходимо проверить, не относится ли его место жительства к районам Крайнего Севера или приравненным к ним местностям, так как от этого зависит необходимость выплаты специальных надбавок и доплат.

Нарушение № 5: в дисциплинарных взысканиях

Неправильно оформлен дисциплинарный проступок работника. Важно знать, что неверно оформленный дисциплинарный проступок таковым не считается. Если работник регулярно опаздывает на работу, но это не фиксируется работодателем, с юридической точки зрения можно сказать, что опозданий не было. Часто работодатели лояльно относятся к нарушению дисциплины труда, а когда опоздания становятся не исключением, а правилом и появляется конфликт, то уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ уже не могут. Уволить по причине неоднократного неисполнения без уважительных причин своих трудовых обязанностей нельзя, если нет признака неоднократности. Чтобы зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка, необходимо как минимум составить акт о нарушении трудовой дисциплины или докладную записку, запросить у работника письменное объяснение. По данным проверок ГИТ, самые частые нарушения в этой сфере связаны именно с отсутствием объяснений от виновных лиц, которые или не истребуются, или запрашиваются после издания приказа. Если работник не представляет объяснения в течение двух рабочих дней, то необходимо оформить соответствующий акт. Однако два дня предоставить работнику нужно обязательно — такую позицию отстаивают и суды (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 22.07.16 по делу № 33–9971/2016).

Нарушение № 6: в привлечении иностранцев

Работодатель не уведомил миграционный орган о том, что на работу принят иностранец. Если компания принимает на работу иностранца, помните, что получение разрешения на работу — не финальная стадия по взаимодействию с миграционным органом (УВМ ГУ МВД). Работодатель, который заключил трудовой договор с иностранным гражданином, должен подавать об этом уведомления. Причем штрафы за то, что компания не уведомила о сотруднике-иностранце, весьма существенные. Например, за неуведомление о заключении или прекращении трудового договора с иностранным гражданином компании может быть назначен штраф от 400 до 800 тыс. рублей (ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ). А за то, что не сообщили о выплате заработной платы иностранному высококвалифицированному специалисту, уже от 400 тыс. до 1 млн рублей (ч. 5 ст. 18.15 КоАП РФ).