Все статьи номера
Не прочитано
7
Трудовые отношения

Неточный адрес в трудовом договоре. Этот и другие поводы для манипуляции работников


Иван Катышев,

руководитель группы юридических услуг АО «Интеркомп»
 

Часто трудовой договор не конкретизирует обязанности и характер работы. Это не устраивает проверяющие органы, которые могут усомниться в реальности трудовых отношений и посчитать, что компания занижает доходы. Проблемы возникают также с персоналом, который трудно привлечь к ответственности, поскольку не расписано подробно, за что и перед кем он отвечает. Мы рассмотрели типичные ситуации, которые грозят компании доначислениями налогов, восстановлениями на работе некомпетентных сотрудников и другими негативными последствиями. В этой статье мы разберем, как избежать таких проблем, а если они уже появились, то предложим способы их решения.

Ошибка 1: ни в договоре, ни в должностной инструкции нет подробных должностных обязанностей

В трудовом договоре обязательно прописывается трудовая функция сотрудника (ст. 57 ТК РФ). Конкретизировать обязанности можно в должностной инструкции. Если не соблюсти это требование, возникнут сложности с увольнением сотрудника, который плохо выполнял работу.

Риск 1. Если не прописать обязанности в договоре или должностной инструкции, уволить за их неисполнение будет невозможно. Незаконность увольнения за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором или инструкцией, подтверждает практика. Например, суд признал незаконными приказы о дисциплинарном взыскании и увольнение работника и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула. Суд указал, что должностная инструкция, нарушение которой вменяется работнику, не отражала обязанностей, которые работник выполнил ненадлежащим образом. Работодатель не ознакомил его с локальными нормативными актами. Суд указал, что ознакомление работника с такими документами дает основания работодателю требовать выполнение возложенных на сотрудника функций в том порядке и способом, которые там прописаны, а в случае невыполнения привлекать работника к ответственности (апелляционное определение Челябинского областного суда от 05.03.15 по делу № 11–1787/2015).

Nota bene!

Подтвердить неоднократное неисполнение сотрудником его должностных обязанностей помогут свидетельские показания, докладные и служебные записки (апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.15 по делу № 33–18837/2015, определение Приморского краевого суда от 17.02.14 по делу № 33–1135).

Доказать неисполнение работником его обязанностей поможет письменная форма поручений. Если сотрудник не выполняет работу, необходимо запросить отчет о причинах. О ненадлежащем исполнении могут свидетельствовать документы и показания свидетелей. Например, в одном из дел работодатель доказал, что сотрудник ненадлежаще исполнял обязанности. Работодатель давал поручения в письменном виде и запрашивал отчеты о выполнении. Сотрудник не выполнял работу, знакомиться с заданием под роспись не желал. Работодатель составлял акты об отказе работника знакомиться под роспись с заданием. Работодатель также указал, что ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей привело к тому, что компания не в срок исполнила свои обязательства в рамках договора с контрагентом, что привело к негативным последствиям (решение Преображенского районного суда г. Москвы от 02.10.13 по делу № 2–6782/2013 М-6289/2013).

Риск 2. Отсутствие четких обязанностей сотрудников может грозить штрафами и доначислением налогов. Если трудовой договор не разъясняет должностные обязанности, инспекция ФНС может прийти к выводу о фиктивности такого соглашения. В этом случае она посчитает, что компания стремится получить необоснованную налоговую выгоду в виде возможности уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на суммы фактически не производившихся расходов.

Например, суд признал законным решение инспекции о привлечении компании к ответственности за налоговое нарушение. Трудовой договор с сотрудником не раскрывал его обязанности. По его условиям работник может получать указания от руководителей или из индивидуальных планов. Формулировка не позволила сделать вывод, что сотрудника брали для конкретной задачи (постановление Девятого ААС от 18.06.14 № 09АП-19356/2014 по делу № А40-4845/14).

Ошибка 2: указание в договоре только на адрес компании. Без уточнения точного рабочего места сотрудника

В трудовом договоре нужно указывать место работы. Закон не содержит точного определения, поэтому работодатель часто пишет адрес или местность (населенный пункт). Если указать конкретный адрес, то переезд офиса потребует от работодателя заключения с сотрудником дополнительного соглашения об изменении места работы. Формулировка зависит от обстоятельств. Если планируется переезд, лучше прописать местность, а не конкретный офис. В будущем стороны могут заключить дополнительное соглашение и указать в нем точный адрес нового места работы. В трудовом договоре нужно указать на обязанность сотрудника выполнять работу в других местах, например, если он направляется в командировку.

Nota bene!

Работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин, если он ранее применял к такому сотруднику дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).

Риск 1. Отсутствие адреса не позволит доказать прогул работника и уволить по этому основанию. Если прописать неверный или приблизительный (ссылка на местность) адрес места нахождения офиса работодателя, доказать прогул скорее всего не получится. Например, суд признал незаконным увольнение сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Он установил, что место нахождения работодателя изменилось, но в дополнительном соглашении к трудовому договору рабочее место сотрудника располагалось не по новому адресу (определение Московского городского суда от 14.08.14 № 4г/5–6618/2014).

Суд признает законным увольнение за прогул, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте по адресу, отличному от указанного в трудовом договоре, если он должен выполнять там трудовую функцию по поручению работодателя.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Позиция истца: истец потребовал признать незаконным увольнение за прогул. Он указал, что его рабочее место находится по другому адресу, считал, что отсутствовал на работе по уважительной причине.

Позиция ответчика: работодатель не согласился с иском. Он указала, что сотрудник должен находиться по другому адресу, поскольку его направили в командировку. Это подтверждалось приказом. Отсутствие истца на работе в течение всего рабочего дня ответчик доказал с помощью данных системы контроля и управления доступом (программно-аппаратный комплекс), а также актом и свидетельскими показаниями.

Выводы суда: суд отказал в иске. Он посчитал доказанным прогул, который признается основанием для увольнения.

Реквизиты документа: апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.15 по делу № 33–41661/2015.

Риск № 2. Придется получать согласие работника при изменении адреса места работы. Если работодатель в трудовом договоре прописывает конкретный адрес офиса, то перемещение сотрудника потребует заключения дополнительного соглашения. Более того, в случае переезда офиса в другую местность потребуется согласие работника. Если работодатель не получит такое согласие, то работник вправе оспорить перемещение.

Например, сотрудник оспорил приказ о его увольнении ввиду отказа продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). В трудовом договоре работодатель указывал конкретный адрес места нахождения офиса, а в уведомлении о переезде неконкретный. Суд пришел к выводу, что у работодателя отсутствовали правовые основания для расторжения трудового договора по указанному основанию. Суд удовлетворил иск и взыскал сумму заработной платы за время вынужденного прогула (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.09.15 по делу № 33–15257/2015).

Если в трудовом договоре в качестве места работы указать только местность, то перемещение работника в ее пределах в другое структурное подразделение с сохранением трудовой функции не потребует получения согласия работника на перевод и внесения изменений в условия трудового договора. Например, суд отказал в иске сотрудника предоставить работу по прежнему адресу. Трудовой договор не указывал на конкретное место работы. В этой ситуации работодатель не обязан предоставить рабочее место по конкретному адресу по желанию работника. Организация вправе по своему усмотрению предлагать сотруднику работу в другом месте без изменения трудовой функции и условий труда (апелляционное определение Самарского областного суда от 19.05.14 по делу № 33–4160).

Ошибка 3: в договоре прямо указано на разъездной характер работы


Отсутствие возмещения за разъездной характер работ грозит компании штрафом до 50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

В законе нет переченя работ, которые можно отнести к разъездным. Работодатель определяет их сам, указывая на это в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Прежде чем установить разъездной характер работы, нужно оценить последствия этого решения. Например, компенсировать связанные с разъездами расходы (ст. 168.1 ТК РФ).

Риск 1. Придется доказывать незаконность доначислений страховых взносов и взыскание штрафов. Перед тем как установить разъездной характер работы, нужно:

определить, есть ли в этом необходимость (числятся ли в компании водители, торговые представители и другие категории сотрудников, работа которых проходит вне офиса);

— прописать порядок и размер возмещения расходов таким сотрудникам.

Это поможет избежать штрафов за нарушение трудового законодательства и отстоять позицию в случае споров с Пенсионным фондом о доначислении сумм страховых взносов.

Компания, которая установила сотрудникам разъездной характер работы, должна прописать перечень должностей, порядок и размер возмещения расходов в локальном нормативном акте (ст. 168.1 ТК РФ). Если этого не сделать, работодателю грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

ПРИМЕР ФОРМУЛИРОВКИ

Водителям грузовых автомобилей устанавливается компенсация расходов за разъездной характер работы в размере 800 рублей в день.

Она начисляется на основании табеля учета и путевого листа, которые подписываются руководителем организации.

Выплата компенсации производится по итогам работы за месяц при предоставлении документов, подтверждающих работу в день, за который выплачивается компенсация до 10-го числа следующего месяца.


Компенсационные выплаты не входят в систему оплаты труда (абз. 7 п. 4 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с применением главы 23 НК РФ», утв. Президиумом ВС РФ 21.10.15).

Если установить разъездной характер работы, компания рискует спровоцировать дополнительные судебные споры. Пенсионный фонд часто принимает компенсационные выплаты за составную часть заработной платы, которая облагается страховыми взносами. Он указывает это в актах проверок и привлекает компании к ответственности за неполную уплату взносов, а также начисляет штраф за просрочку и пени за попытку занизить суммы (ч. 1 ст. 47 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ…», далее — закон № 212-ФЗ). Компаниям приходится отстаивать свои интересы в суде.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Фабула дела: компания потребовала признать недействительным решение Пенсионного фонда, который доначислил сумму страховых взносов, штраф и пени за просрочку уплаты.

Позиция ответчика: Пенсионный фонд считал верными результаты проверки, в ходе который вынес оспариваемое решение. Он указал, что заявитель занизил страховые взносы на сумму выплаченных работникам компенсаций за разъездной характер работы.

Позиция заявителя: компания обосновала, что она утвердила в трудовых договорах компенсации сотрудникам за разъездной характер работы. Порядок выплат устанавливается в приказах. Размер определяется на основании путевых листов и табелей учета рабочего времени, сводных карточек работы автомобилей и накладных.

Выводы суда: суд удовлетворил иск. Спорные выплаты считаются возмещением, которое не облагается страховыми взносами (подп «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 закона № 212-ФЗ).

Реквизиты документа: постановление АС Волго-Вятского округа от 15.02.16 по делу № 28–5150/2015.

Реквизиты документа: постановление АС Волго-Вятского округа от 15.02.16 № Ф01-6136/2015 по делу № А28-5150/2015.

В трудовом договоре на дистанционную работу нужно прописать, что работник выполняет обязанности на территории России

Закон запрещает заключать договор о дистанционной работе с работниками, находящимися за границей.

Закон не предусматривает возможность заключать трудовой договор с дистанционными работниками, которые исполняют свои обязанности на территории Украины (письма Минтруда России от 05.11.15 № 17–3/В-534, от 07.08.15 № 17–3/В-410). Минтруд России указывает, что российская компания при заключении трудового договора с дистанционным иностранным работником не имеет возможности выполнить все требования по обеспечению безопасных условий труда и охране труда. Пределы действия российского трудового законодательства ограничиваются территорией РФ и не действуют на суверенной территории иностранных государств (ст. 17 ТК РФ). В этой ситуации рекомендуется заключать с иностранным дистанционным работником договор в рамках гражданско-правовых отношений.

Риск 2. Возникнут проблемы с наложением дисциплинарного взыскания и увольнением. Условие о разъездном характере работы затруднит привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Таким сотрудникам не требуется присутствовать в офисе или ином месте под контролем работодателя. Чтобы работник не нарушал дисциплину, необходимо определить в трудовом договоре место работы и зафиксировать необходимость ежедневного прибытия по месту работы в назначенное время. Если этого не сделать, привлечь его за опоздание или отсутствие станет почти невозможно (п. 5, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Nota bene!

Чтобы доказать прогул сотрудника с разъездным характером работы, необходимо:

— вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис компании. Например, суд признал незаконным увольнение, поскольку работа истца носила разъездной характер, а его уход с рабочего места никогда не оформлялся письменным распоряжением руководителя (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.15 по делу № 33–5300/2015);

— установить обязанность работника появляться в офисе в определенные часы (апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.10.15 по делу № 33–10965/2015).

Даже при фиксации такого условия в договоре работодателю нужно быть готовым документально подтвердить каждый факт опоздания по месту работы. Например, в одном из дел суд удовлетворил иск сотрудника и признал незаконными приказы о наложении дисциплинарных взысканий (замечания, выговоры, увольнение). Работодатель доказал только один факт опоздания истца. Суд посчитал, что мера дисциплинарной ответственности не соответствует тяжести проступка (апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.10.15 по делу № 33–10965/2015).

Если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину, не приезжает на место работы по требованию работодателя, его можно привлечь к ответственности. Для этого нужно документировать поставленные задачи, фиксировать нарушения и требовать письменные объяснения.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Фабула дела: истец (сотрудник), имеющий разъездной характер работы, просил признать увольнение за прогул незаконным, изменить формулировку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Позиция ответчика: компания-работодатель не согласилась с иском. Она документально подтвердила, что заблаговременно направляла истцу требование приехать по месту работы и вернуть закрепленный за ним автомобиль. Работник не сделал этого. Он не доказал необходимость готовить транспортное средство к передаче и не смог объяснить, почему отсутствовал на работе в течение всего дня.

Выводы суда: суд посчитал доказанным факт прогула и отказал в иске.

Реквизиты документа: апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.14 по делу № 33–22832/14.

Чтобы доказать правомерность увольнения за прогул, работодатель должен обосновать необходимость нахождения работника по определенному адресу.

Работодатель вправе предусмотреть в должностной инструкции обязанность работника представлять отчеты о проделанной работе в письменном виде с посещением офиса работодателя или путем направления такого отчета по электронной почте.